Souvent, le conflit en milieu de travail est associé aux représailles, aux pénalités ou même à des licenciements. Généralement, nous fuyons le conflit, l’évitant comme la peste. Moins nous en avons, mieux nous nous portons. Conflit vu négativement, perception qui trouve souvent ses racines dans notre enfance, période durant laquelle les disputes étaient découragées.
Cependant, qu’on le veuille ou non, les meilleures idées découlent de confrontations d’idées, d’opinions.
Dans l'ère actuelle où l'on valorise l'adéquation entre les valeurs personnelles et la culture organisationnelle, connue sous le nom de « culture fit », ainsi que l'adaptation culturelle, l'intégration de nouvelles perspectives appelée « culture add », il est temps d'adopter désormais la culture du conflit, la « culture clash ». Le conflit sain.
Comment pouvons-nous développer notre capacité à nous exprimer, à partager nos divergences d'opinions, et à collaborer efficacement si nous continuons à fuir les confrontations ou si la perspective d'un conflit nous paralyse ?
Le silence peut être dévastateur pour une équipe.
En observant les dynamiques au sein des entreprises, on peut souvent prédire si une équipe atteindra ses objectifs en évaluant simplement la capacité de ses membres à oser exprimer un point divergent (Patterson, 2016).
Mais ce n’est pas qu’une affaire d’affirmation.
La capacité à recevoir des critiques négatives, à faire face à des désaccords, à tolérer les émotions négatives d'autrui telles que la déception, ainsi qu'à gérer ses propres émotions, sont toutes essentielles. La gestion de soi et des relations avec autrui, des compétences généralement liées à l'intelligence émotionnelle ainsi qu'aux traits de personnalité que sont le névrosisme et l'agréabilité, peuvent être développées.
La diplomatie, l’authenticité, la compréhension des autres et l’empathie, ces compétences tout aussi essentielles ne s’acquièrent pas que par la lecture d’articles. Il faut les exercer.
Vivre des conflits dans un cadre sécuritaire demeure la meilleure façon de développer notre capacité à être proactif et flexible dans la résolution des conflits.
Ultimement, il s'agit de créer un environnement où les individus se sentent en sécurité pour exprimer des opinions divergentes, une critique sans crainte de jugement ou de représailles. Ceci demeure un résultat découlant d’un processus pour s’y rendre.
Mais comment y arriver ? Accueillez le conflit. Restez curieux, soyez ouvert.
En cultivant des compétences telles que la curiosité et l’ouverture à la critique, nous pouvons transformer les conflits en opportunités de croissance et d'apprentissage mutuels.
Valorisez les erreurs en résolution de conflits.
Il y aura des erreurs et toutes sortes de réactions. Accueillez-les. L'important réside dans le retour, le suivi et la réflexion découlant du conflit. C'est là que tout se joue. Pour cela, il faut simplement de la détermination et de la persévérance pour développer votre compétence à gérer le conflit. Soyez ouvert à la critique et osez prendre des risques. Ayez l'audace de faire des erreurs.
Valoriser les conflits apporte une perspective entièrement nouvelle à la gestion des équipes et représente une opportunité de croissance significative.
Concrètement, comment rendre cela possible dans le cadre du travail ?
Commencez par identifier un collègue « partenaire du conflit », une personne avec qui le conflit est abordé de manière expérimentale
Au sein de l'équipe, établissez un code d'éthique conçu pour gérer les conflits. Adoptez une posture ouverte et soyez un modèle de cette approche. Surtout, permettez-vous de faire des erreurs.
Au sein de notre équipe Morgan Philips Talent Consulting au Canada, notre consultante en psychologie du travail, Jessica Ampleman, propose une formation adaptée à votre structure organisationnelle pour tirer parti de ces conflits. Elle vous accompagne tout au long de cette approche pour maximiser les résultats. Contactez là dès maintenant pour plus d’informations : jessica.ampleman@morganphilips.com
Références : Patterson, K., Grenny, J., McMillan, R., & Switzler, A. (2016). Conversations cruciales.